En daarmee op duurzame inzetbaarheid: dat medewerkers zo lang en goed mogelijk beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. We weten immers allemaal: we moeten meer zorgen met minder mensen.

Leefstijlbeleid wil gezond gedrag stimuleren. Ondanks de goede bedoeling roept dat een ethische vraag op: hoever mag jouw werkgever daarin gaan? Leefstijlbeïnvloeding kan soms op gespannen voet staan met keuzevrijheid. Wanneer gaat jouw werkgever daarin te ver? Is het oké om geen ‘vette hap’ in de kantine aan te bieden? Is het oké om medewerkers het roken op het terrein van de instelling te verbieden?

Wat helpt om dit te overdenken zijn de termen ‘proportionaliteit’ en ‘subsidiariteit’. Bij proportionaliteit weeg je af of de inbreuk op de keuzevrijheid in redelijke verhouding staat tot wat het oplevert. Dat is soms zo klaar als een klontje.

Alcohol en drugs verbieden tijdens werk mag, voor de veiligheid van cliënten en collega’s. Maar hoe zit dat met het niet meer aanbieden van die ‘vette hap’? Wat levert dat wezenlijk op voor cliënten, medewerkers of de werkgever? Is dat een gerechtvaardigde inbreuk op jouw keuzevrijheid en plezierige werkomstandigheden?

Bij subsidiariteit vraag je je af of je hetzelfde doel kunt realiseren met minder ingrijpende maatregelen. Jou aanzetten tot gezond eetgedrag, kan misschien ook door wél dat kroketje aan te bieden, maar tegelijkertijd de salade een prominentere plek te geven. Of je te informeren over gezond eetgedrag, om je daartoe te verleiden.

Terug naar de vraag ‘Mag de werkgever jouw leefstijl beïnvloeden?’. Er is dus geen eenduidig antwoord. Maar je mag wel verwachten dát je werkgever deze vraag stelt en dat er ruimte is voor gesprek en kritiek. En welke verantwoordelijkheid neem je zelf?

Bespreek je leefstijl in relatie tot werk weleens in je team? Of met je werkgever? Ga je met het hele team deelnemen aan Stoptober? Organiseer je een etentje naar een veganistisch restaurant? Tijd om dit eens grondig onder de loep te nemen. Bij een glaasje wijn en een kaasje.